Jogszerűség határán? Jogszerű-e a COVID-19 védőoltásra kötelezés a munkáltató részéről?

A nagyobb jó érdekében mindent lehet? Hol húzódik a határ az egyén, a munkáltató és a társadalom érdeke között? Kötelezhető-e a munkavállaló koronavírus elleni védőoltásra?

Az mára egyértelművé vált, hogy a koronavírus jelen van és jelen is lesz még egy darabig világszerte, így természetes az emberek azon igénye, amely a megfelelő védelmet kutatja a vírus ellen. Nincs ez az igény másként a munkáltatók oldalán sem, azonban ők teljesen más aspektusból tekintenek a jelen helyzetre.

Sokáig folyt a nagy gyógyszercégek között vakcina-harc, hogy végül ki lesz az első, aki megkapja a szükséges engedélyeket a vakcinák forgalmazására. A nagy vakcinaharc közepette zöld utat kapott majd’ fél tucat vakcina, így a kérdés nyitott. Hogyan tovább? Mikor áll minden vissza a régi kerékvágásba?

Vajon fellélegeztek-e a munkáltatók a vakcinák megjelenésével? A vakcinák adottak, de a hajlandóság is a munkavállalók részéről arra, hogy beoltassák magukat? Milyen következményei lennének annak, ha egy munkáltató arra kötelezné a munkavállalóit, hogy oltassák be magukat a koronavírus világjárvány elleni védőoltással?

A munka törvénykönyve rögzíti, hogy a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit, a munkavédelemről szóló törvény pedig rögzíti, hogy a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért. Ez nem jelenti azonban automatikusan azt, hogy a munkáltató jogosult lenne utasítani a munkavállalóit, hogy oltassák be magukat a koronavírus elleni védőoltással, még akkor sem, ha biztosítja erre a munkavállalóknak a megfelelő hátteret, bármilyen hozzájárulás formájában.

Fontos látni, hogy ami az egyik személynél jogként van jelen, az a vele szerződéses jogviszonyban álló másik félnél kötelezettségként jelenik meg, így amennyiben jogosult lenne a munkáltató kötelező jelleggel előírni a munkavállalók számára a koronavírus elleni védőoltást, úgy az a munkavállalók oldalán kötelezettségként jelenne meg. Olyan kérdések merülnének fel, amelyek jóval messzebb mutatnak, mint amire elsőre gondolnánk, például, hogy

  • ki köteles az oltást kifizetni;
  • jár-e a munkavállalónak bármilyen ún. fájdalomdíj az oltásért, amelyre a munkáltató kötelezte;
  • jár-e a munkavállalónak az oltás után regenerálódásra szolgáló fizetett szabadság az alap és a pótszabadságán felül;
  • sor kerülhet-e a munkáltató általi egészségügyi adatok kezelésére, ha pedig igen akkor is kérdés marad, hogy a munkavállaló ténylegesen, önként és szabad akaratelhatározásából járul-e hozzá az egyészségügyi adatai kezeléséhez.

Gondoljuk csak végig, ha a NAIH tájékoztatása értelmében a minden munkavállalóra kiterjedő, munkáltatói intézkedéssel elrendelt testhőmérséklet mérés nem minősül arányos intézkedésnek, akkor arányos lenne-e a védőoltás, mint általános kötelezettség előírása a munkavállalók számára?

Továbbá nem lehet arról sem elfeledkezni, hogy maga a védőoltás, mint a munkáltató részéről történő kötelezettség előírása alkalmas lenne arra, hogy csorbítsa az egyén egészségügyi önrendelkezési jogát.

Vannak olyan vállalatok, amelyek fordítottak egyet a kommunikációjukon és a kötelezés helyett inkább arra törekednek, hogy pozitív következményeket csatoljanak ahhoz, ha a munkavállalójuk beoltatja magát. Így tett az amerikai ALDI is, ahol biztosították a munkavállalókat, arról, hogy nincs akadálya annak, hogy aki be akarja oltatni magát az elmenjen és megtegye, sőt azoknak akik beoltatják magukat, az amerikai ALDI 2 órányi órabért ír jóvá a fizetése mellé adott dózisonként. Így a munkavállaló akár 4 órányi plusz bérhez is juthat, ha a védőoltás mindkét dózisával beoltatja magát.

Azonban vannak olyan fontos faktorok, amelyek nem hagyhatók figyelmen kívül. Ez pedig nem más, mint az, hogy adódhat olyan eset, hogy adott munkavállaló allergiás az oltás valamely alapanyagára vagy előfordulhat az is, hogy vallási vagy világnézeti meggyőződése miatt nem akarja magát beoltatni. Az ilyen kényes esetekben a munkáltatóknak a lehető legkörültekintőbben kell eljárnia. Sokakban kérdésként merülhet fel, hogy ha eddig ennyire vártunk a vakcinákra, akkor most mi ez a tapogatódzás és miért nem lesz mindenkinek kötelező, aki pedig nem akar nem vesz részt benne? A fentebb említett amerikai ALDI megoldás erre jól rámutat, hiszen ott egyfajta jutalmat kapnak azok a dolgozók, akik beoltatják magukat, amit ha még egyszer átgondolunk nem más, mint a munkavállalók megkülönböztetése egészségi állapotuk alapján, ami az egyenlő bánásmód megsértését jelenti. Vajon miért is? Maradjunk a fentebb említett példánál: azok a munkavállalók, akik nem oltatják be magukat, egészségi állapotukra (oltásmentességükre) tekintettel kerülnek hátrányosabb helyzetbe, azon munkavállalókkal szemben, akik ugyanazt a munkát végzik, ugyanazért a bérért, mint az oltástól távolmaradó munkatársaik, csak ők éppen vállalják a védőoltást.

Mi lehet akkor a megoldás a gordiuszi csomóra? Az egyértelmű, hogy a kötelezés a fentebb említett okok miatt kiesik a lehetőségek közül, de akkor mi marad? Elsősorban az olyan belső, vállalaton belüli kommunikáció, amely kiemeli a védőoltás előnyeit, majd ezt követően nem agresszívan, de felhívja a figyelmet arra, hogy a vállalat bátorítja a munkavállalókat a védőoltásra, anélkül, hogy ezt nyomásként éreznék a munkavállalók.

Nincs még egy egyetemes megoldás a problémára, de az idő rövidségére tekintettel ez nem is várható el. Egy azonban biztos, azt csak remélni tudjuk, hogy a maszkmentes élet nem marad egy letűnt kor emléke.

(Jelen cikk a szerző véleményét tükrözi, de nem minősül jogvéleménynek, vagy jogi tanácsadásnak.

dr. Vámosi Boglárka

dr. Pintér Attila Ügyvédi Iroda