A jelenlegi veszélyhelyzetben az egészségügy és a gazdaság helyzetén kívül mi jelenthetne akutabb problémát, ha nem a munkavállalók munkaerőpiaci helyzete? Sok munkáltató kerül olyan helyzetbe ebben az időszakban, amikor a működése lelassul és így munkavállalóira is kevesebb feladat hárul. Gyakran hallani ilyen esetekben arról, hogy a munkáltató egyoldalúan szeretné elérni azt, hogy a munkaidő lecsökkentésével csekélyebb bért kelljen fizetnie.
E helyzet jogi kereteinek megértéséhez onnan érdemes kiindulni, hogy a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, ez jelenti ennek a jogviszonynak a magját. A munkaszerződésnek minden esetben tartalmaznia kell a munkáltató és munkavállaló adatait, a munkavállaló alapbérét, munkakörét. Ezen túl a munkaszerződés természetes tartalmi eleme az, hogy mennyi időt szükséges munkával (vagy adott esetben készenléttel) töltenie a munkavállalónak.
A napi munkaidő lehet teljes napi munkaidő vagy a részmunkaidő, amihez a felek gyakran ennél konkrétabb időtartamokat is rendelnek. Bárhogyan is rendezzék a munkaidő kérdését azonban a felek, az a munkavállaló és a munkáltató megállapodása, ennek megfelelően egyik félnek sincs lehetősége arra, hogy azt egyoldalúan módosítsa. Ebből pedig az következik, hogy annak megváltoztatása csak a felek közös akaratából lehetséges. Van azonban néhány olyan körülmény és szabály, amit a munkavállalóknak és a munkáltatóknak figyelembe kell venne.
A mindennapokban ismert egyik gyakori megoldás a munkaidő munkáltató általi beosztásának szabályozása. Lehetőség van arra, hogy a munkáltató – törvényi és szerződéses szinten szabályozott feltételek mentén – meghatározza, hogy a munkavállaló mely időpontok között végzi a munkáját. Ez azonban a teljes időszakra nézve kiegyenlítődik, és a munkavállaló a naptári hónapban (vagy akár hosszabb idő alatt) átlagosan a szerződésben vállalt mértékű munkát köteles végezni. A másik, a jelenlegi helyzetben talán relevánsabb speciális szabály az, hogy a munkavállalót ugyan megilleti az alapbére, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (ezt állásidőnek nevezzük), de ez alól kivételt képez az, ha ez elháríthatatlan külső ok következménye. Ezt azt jelenti, hogy ha a munkáltató elháríthatatlan külső ok miatt nem képes munkát adni a munkavállalónak, akkor utóbbi nem jogosult díjazásra. A koronavírus kapcsán számos esetben kézenfekvő hivatkozási alapnak tűnhet az „elháríthatatlan külső ok”, de érdemes figyelembe venni, hogy bíróság előtt e hivatkozás adott helyzetben való tényleges fennálltát a munkáltatónak kell tudnia megalapozni.
Érdemes még néhány szót ejteni a felmondás szabályairól. Talán a legfontosabb rögzíteni azt, hogy a munkáltató köteles a felmondását megindokolni. A hatályos szabályozás értelmében pedig a felmondás indoka többek között a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ilyen oknak minősül többek között egy létszámcsökkentés, átszervezés és a minőségi csere. Átszervezésnek minősül egy adott munkakör megszüntetése, amennyiben az ezt követő szervezeti átalakítás eredményeként a megszüntetett munkakörbe tartozó feladatok a többi munkavállaló között kerülnek elosztásra, míg létszámcsökkentésről akkor beszélünk, ha a munkáltató a szervezeti egységének a méretét – például költséghatékonyság érdekében – csökkenteni kényszerül. (Az e cikk témájához kevésbé kapcsolódó minőségi csere alatt az értendő, amikor a munkáltató a munkaviszonyt azért szünteti meg, mert a munkavállalónál nagyobb szakképzettséggel, több képesítéssel rendelkező személyt kíván alkalmazni.) Fontos azonban a munkáltatói felmondás kapcsán megjegyezni azt, hogy ennek körében a munkáltatót számos kötelezettség terheli, valamint képesnek kell lennie arra, hogy bizonyítsa, hogy a felmondás oka valós, világos és okszerű. Amennyiben ezek a munkáltatói kötelezettségek nem valósulnak az jogellenessé teheti a felmondást.
Amint látható, a feleket még ilyen kritikus időszakban is kötik a munkaszerződésükben lefektetett szabályok, azonban a munkajog biztosít bizonyos rugalmasságot arra az esetre, ha a felek által nem kezelhető körülmények következnek be. A koronavírus járvány okán kihirdetett veszélyhelyzet speciális munkajogi szabályait következő cikkünkben járjuk körül.
#koronavirus #munkaidő #vismaior #felmondas